Le nombre de jours travaillés en 2026 dépend directement du type de contrat signé et de la convention collective applicable. Entre un salarié aux 35 heures, un cadre au forfait jours et un agent de la fonction publique, le décompte ne suit pas les mêmes règles, et l’écart peut atteindre plusieurs dizaines de jours sur l’année.
Jours fériés et week-ends en 2026 : la base commune du calcul
L’année 2026 compte 365 jours calendaires. Chaque salarié, quel que soit son contrat, retranche d’abord les samedis et dimanches, soit 104 jours de repos hebdomadaire.
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Viennent ensuite les jours fériés chômés. En 2026, 9 jours fériés tombent sur des jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ce chiffre varie chaque année selon le calendrier : un 25 décembre qui tombe un samedi ne réduit pas le décompte, tandis qu’un 14 juillet en milieu de semaine, si.
Cette donnée de base sert à tous les calculs qui suivent, mais elle ne suffit pas. Le résultat final dépend du régime de temps de travail prévu par le contrat.
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Calcul des jours travaillés en 2026 pour un contrat aux 35 heures
Pour un salarié soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, le raisonnement est arithmétique :
- 365 jours dans l’année, moins 104 jours de week-end, moins 25 jours ouvrés de congés payés, moins 9 jours fériés tombant en semaine
- Résultat : 227 jours travaillés en 2026 pour un salarié à temps plein sans RTT ni jours de repos supplémentaires
- Ce chiffre diminue si la convention collective prévoit des jours de congé supplémentaires (ancienneté, fractionnement, événements familiaux)
Un salarié à temps partiel applique un prorata sur cette base. La méthode reste identique, mais le nombre de jours est ajusté en fonction du pourcentage contractuel.
Forfait jours 2026 : le calcul des RTT pour les cadres autonomes
Le forfait jours fonctionne selon une logique inversée. Au lieu de compter les jours travaillés à partir du calendrier, on part du plafond fixé par l’accord collectif (le plus souvent 218 jours par an) et on déduit ce forfait du total de jours ouvrés disponibles.
La formule de calcul des jours de repos
365 jours – 104 week-ends – 25 congés payés – 9 jours fériés ouvrés – 218 jours de forfait = 9 jours de repos (RTT) en 2026. En comparaison, les cadres au forfait jours disposaient de 8 RTT en 2025. L’écart s’explique uniquement par le positionnement des jours fériés dans le calendrier.
Juridiquement, ces jours ne sont pas des RTT au sens strict. Le Code du travail les désigne comme des « jours de repos » (JRS). La distinction a des conséquences en cas de contentieux sur la validité du forfait.
Convention de forfait jours : une exigence formelle renforcée en 2026
Un arrêt de la Cour de cassation du 9 avril 2026 (n°24-21.017) rappelle que la convention individuelle de forfait doit déterminer précisément le nombre de jours travaillés. Si cette mention fait défaut dans le contrat, le forfait peut être privé d’effet.
La conséquence directe : l’employeur s’expose à un recalcul du temps de travail en heures, avec un éventuel rappel d’heures supplémentaires sur la base du droit commun. Cette exigence formelle ne figure pas encore dans la plupart des guides RH sur le sujet.
Forfait jours invalidé en 2026 : ce que dit la jurisprudence sur les jours de repos déjà pris
Lorsqu’un forfait jours est annulé par un juge, une question pratique se pose : l’employeur peut-il réclamer le remboursement des jours de repos accordés au salarié pendant la période litigieuse ?
Un arrêt du 3 juin 2026 de la Cour de cassation encadre désormais cette possibilité. Le remboursement n’est envisageable que si l’accord collectif prévoit expressément des jours ouvrant droit à une rémunération spécifique, assimilables à de véritables RTT. À défaut, l’employeur ne peut plus demander la restitution de la valeur des jours de repos pris.
En pratique, cette décision protège les salariés dont le forfait serait contesté a posteriori. Pour les employeurs, elle renforce l’intérêt de vérifier la conformité de leurs accords collectifs avant toute mise en place du forfait.
Autonomie du salarié au forfait jours : un critère sous surveillance
Le forfait jours ne peut s’appliquer qu’à des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce principe, prévu par l’article L3121-58 du Code du travail, fait l’objet d’un contrôle de plus en plus strict par les tribunaux.
En 2026, plusieurs décisions ont confirmé que soumettre un cadre à un planning imposé par l’employeur suffit à invalider le forfait. Le cas des consultants et formateurs soumis à des créneaux fixes a notamment été examiné par la Cour de cassation le 3 juin 2026.
Le raisonnement est simple : si l’employeur fixe les horaires de début et de fin de journée, le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise. Le forfait tombe, et le décompte repasse en heures. Les entreprises qui utilisent le forfait jours pour des profils opérationnels (techniciens en intervention, formateurs en présentiel) prennent un risque juridique réel.
Jours ouvrés, ouvrables, calendaires : les erreurs de décompte fréquentes
La confusion entre ces trois notions fausse régulièrement le calcul des jours travaillés et des congés.
- Les jours ouvrés correspondent aux jours habituellement travaillés dans l’entreprise (en général du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine)
- Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés (soit 6 jours par semaine en principe)
- Les jours calendaires comptent chaque jour de l’année sans exception, week-ends et fériés compris
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables par défaut (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés pour 5 semaines). Certaines conventions collectives prévoient un décompte en jours ouvrés, ce qui modifie le calcul du solde de congés mais pas le droit effectif à repos.
La méthode retenue par votre entreprise doit figurer dans l’accord collectif ou le bulletin de paie. Vérifier ce point évite les litiges sur le nombre de jours restants en fin d’année.
Le calcul des jours travaillés en 2026 ne se résume pas à une soustraction. La validité du forfait jours dépend désormais de mentions contractuelles précises, et la jurisprudence récente montre que les juges examinent de plus en plus la réalité de l’autonomie du salarié. Un décompte fiable suppose de croiser le calendrier civil, le type de contrat et les stipulations de la convention collective applicable.
