Un salarié pose une semaine de vacances et voit six jours déduits de son solde au lieu de cinq. Le bulletin de paie n’est pas faux : le décompte repose sur les jours ouvrables, pas sur les jours ouvrés. Cette distinction, qui tient à un seul jour par semaine, modifie le calcul des congés payés, le délai de préavis et la rédaction de plusieurs clauses du contrat de travail.
Jour ouvrable et jour ouvré : ce que recouvre chaque terme en droit du travail
Un jour ouvrable désigne tout jour de la semaine pouvant légalement être travaillé. Concrètement, cela va du lundi au samedi inclus. Seuls les dimanches et les jours fériés sont exclus du décompte.
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Un jour ouvré correspond aux jours où l’entreprise est réellement en activité. Pour la majorité des structures, il s’agit du lundi au vendredi. Un commerce ouvert le samedi comptera six jours ouvrés, tandis qu’une banque fermée le lundi n’en comptera que quatre.
La différence arithmétique est simple : six jours ouvrables par semaine contre cinq jours ouvrés dans la plupart des cas. Ce décalage d’une unité se répercute sur chaque calcul qui mentionne l’un ou l’autre terme.
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Congés payés : pourquoi le mode de décompte change le solde du salarié
Le Code du travail fixe les droits à congés en jours ouvrables. Un salarié à temps complet acquiert 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Rapporté en semaines, cela donne cinq semaines de congés, quel que soit le mode retenu.
Lorsqu’un accord d’entreprise ou une convention collective opte pour un décompte en jours ouvrés, le droit passe à 25 jours ouvrés par an. Le résultat final doit être équivalent : le passage en jours ouvrés ne peut jamais réduire les droits du salarié.
Le piège du samedi dans le décompte ouvrable
En mode ouvrable, si un salarié prend ses congés du lundi au vendredi, le samedi suivant est aussi décompté, même s’il ne travaille jamais le samedi. Six jours sont retirés du solde pour cinq jours d’absence réelle. Ce mécanisme surprend souvent, mais il est conforme à la règle légale.
En mode ouvré, seuls les cinq jours effectivement chômés sont déduits. Le samedi n’entre pas dans le calcul.
Vérification croisée obligatoire
Un employeur qui gère les congés en jours ouvrés doit pouvoir démontrer que le salarié ne perd rien par rapport au décompte légal en jours ouvrables. Cette vérification impose de convertir régulièrement les droits acquis et de documenter la méthode dans le contrat de travail, un avenant ou une note interne. Sans cette traçabilité, un contentieux peut aboutir à un rappel de congés.
Loi du 22 avril 2024 : acquisition de congés pendant un arrêt maladie
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a modifié les règles d’acquisition des congés pendant les arrêts de travail. Deux cas se distinguent :
- Arrêt pour maladie non professionnelle : le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’absence, plafonné à 24 jours ouvrables par période de référence.
- Arrêt pour accident du travail ou accident de trajet : le droit monte à 2,5 jours ouvrables par mois, plafonné à 30 jours ouvrables par an.
- Dans les deux cas, les droits sont exprimés en jours ouvrables, même si l’entreprise gère habituellement ses congés en jours ouvrés.
Cette asymétrie crée une contrainte de conversion supplémentaire pour les services RH. Un salarié revenant d’un long arrêt maladie peut se retrouver avec un solde exprimé dans une unité différente de celle utilisée sur son bulletin de paie. L’absence de clause de conversion claire dans le contrat ou le règlement intérieur expose l’employeur à un litige.
Heures supplémentaires et congés payés : la jurisprudence récente
Un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, confirmé le 7 janvier 2026, impose d’assimiler les jours de congés payés pris dans une semaine à du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Avant cette décision, un salarié absent un jour pour congé voyait sa durée hebdomadaire réduite d’autant, ce qui pouvait faire passer ses heures travaillées sous le seuil des heures supplémentaires. Les congés payés comptent désormais dans le calcul des heures supplémentaires, ce qui peut augmenter le coût salarial pour l’employeur.
Cette règle s’applique que les congés soient décomptés en jours ouvrés ou ouvrables. La distinction ouvré/ouvrable n’influence pas directement le calcul des heures supplémentaires, mais elle détermine combien de jours de congé sont effectivement posés dans la semaine, et donc le volume d’heures assimilées.
Rédaction du contrat de travail : les clauses à vérifier
Le choix entre jours ouvrés et jours ouvrables doit figurer de façon explicite dans plusieurs documents. Voici les points à contrôler :
- La clause congés du contrat de travail doit préciser le mode de décompte retenu et la méthode de conversion si le mode diffère de la base légale.
- Le règlement intérieur ou l’accord d’entreprise doit confirmer ce choix et détailler la procédure de vérification annuelle pour garantir l’absence de perte de droits.
- Le bulletin de paie doit mentionner le solde de congés dans l’unité retenue, avec un rappel de l’équivalence en jours ouvrables si le décompte est en jours ouvrés.
- Les clauses de préavis doivent indiquer si la durée est exprimée en jours ouvrés, ouvrables ou calendaires, car un préavis de 15 jours ouvrables est plus long qu’un préavis de 15 jours ouvrés.
Un contrat muet sur ce point applique par défaut le décompte en jours ouvrables. Ce silence n’est pas neutre : il empêche l’employeur de basculer unilatéralement vers un décompte en jours ouvrés sans avenant ou accord collectif.
La distinction entre jour ouvré et jour ouvrable se résume à un écart d’un jour par semaine, mais cet écart se multiplie sur chaque calcul lié aux congés, aux préavis et aux droits acquis pendant un arrêt maladie. Vérifier le mode de décompte inscrit dans le contrat avant toute gestion de congés reste le réflexe le plus sûr pour éviter un contentieux.
